Descubrir un fraude interno es uno de los escenarios más delicados para cualquier empresa. La reacción inicial suele ser inmediata: rabia, urgencia y una pregunta concreta que no admite rodeos: ¿puedo despedir al estafador ahora mismo o voy a terminar pagando indemnización y enfrentando un juicio?
Aquí es donde muchos empleadores cometen errores costosos. Aunque el despido por falta de probidad está contemplado en la ley, los tribunales exigen algo más que la convicción interna de que “hubo fraude”. Exigen prueba, coherencia y una actuación estratégica desde el primer minuto.
¿Cuándo procede realmente el despido por falta de probidad?
La falta de probidad se relaciona con conductas deshonestas que rompen la confianza esencial del vínculo laboral. En términos simples, implica que el trabajador actuó en beneficio propio o de terceros, en perjuicio del empleador.
Los tribunales han respaldado despidos en casos como:
- Uso indebido de dinero o recursos de la empresa.
- Manipulación de registros, inventarios o información.
- Aprovechamiento de la posición laboral para beneficio personal.
- Ocultamiento deliberado de hechos relevantes.
Cuando estos hechos se acreditan, el despido inmediato (art. 160) puede ser plenamente válido. El problema aparece cuando el empleador no logra probarlo.
Cuando el problema real no es el fraude, sino cómo reaccionó la empresa
El fraude laboral se sanciona con despido, bajo la causal de Falta de Probidad (Art. 160 N°1 del Código del Trabajo), la cual permite el despido sin derecho a indemnización por años de servicio ni aviso previo. Sin embargo, el punto clave es entender que, frente a un fraude, el problema no se resuelve solo con la causal correcta, sino con cómo se construye la decisión.
Puntos clave del procedimiento:
Es esencial entender cómo los jueces evalúan cada caso. En la práctica, muchos despidos por fraude se pierden no porque el trabajador sea inocente, sino porque el empleador actuó mal. Despedir sin investigar, sin documentar o sin respaldos claros suele ser suficiente para que el despido sea declarado injustificado.
El proceso debe incluir:
- Evidencia objetiva: no basta con la sospecha; se requiere un expediente con pruebas documentales, digitales o testimoniales sólidas.
- Comunicación formal: la reunión debe ser breve y enfocada en hechos, evitando juicios de valor o discusiones emocionales.
- La carta de despido: es el documento más importante. Debe detallar con precisión los hechos, fechas y la forma en que se vulneró el contrato.
Según especialistas de Becker Abogados, la justicia laboral exige pruebas muy sólidas: si la carta de despido es imprecisa o no está bien respaldada, el despido será declarado injustificado, obligando a la empresa a pagar costosas multas e indemnizaciones.
Guía de manejo de crisis
QUÉ HACER | QUÉ EVITAR |
| Ser directo: Notificar hechos objetivos y la causal legal. | Discutir: Evitar debates morales o confrontaciones físicas. |
| Entregar la carta: Notificar por escrito en el mismo acto. | Improvisar: No dar detalles que no estén en la carta. |
| Tener testigos: Realizar la reunión con un ministro de fe o RR. HH. | Amenazar: No usar la fuerza ni amenazas de cárcel en la reunión. |
| Asegurar cotizaciones: Verificar que el pago previsional esté al día. | Retener pertenencias: El empleador no puede incautar bienes personales. |
Despido por falta de probidad, el estándar que exigen los tribunales hoy
Aunque se hable de fraude laboral para justificar el despido, al igual que en los casos de despido por incumplimiento grave de las obligaciones, los jueces suelen analizar tres preguntas clave:
- ¿El hecho ocurrió realmente?
- ¿Es lo suficientemente grave?
- ¿Está vinculado a las funciones del trabajador?
Si alguna de estas respuestas queda en duda, el despido puede ser invalidado.
El error de despedir solo por sospechas
Uno de los escenarios más comunes es la apropiación indebida por parte del trabajador, con indicios claros, pero sin pruebas sólidas. Aquí muchos empleadores actúan impulsivamente y despiden de inmediato, confiando en que “es evidente lo que pasó”.
En un juicio, esa lógica no funciona. Sin respaldo documental, registros claros o una investigación mínima, el despido puede ser ilegal. Por eso, incluso en casos graves, una investigación interna previa suele ser decisiva para proteger a la empresa.
La prueba falta de probidad es el corazón del conflicto. Los tribunales no exigen prueba penal, pero sí antecedentes objetivos y coherentes.
¿Entonces… se puede despedir sin pagar indemnización si o no?
Sí. Pero no, si no se prueba la falta de probidad. Sin esta prueba, no se puede despedir sin pagar indemnización, aunque exista fraude, si el empleador:
- No realizó una investigación interna previa de lo sucedido.
- No documentó adecuadamente el proceso.
- No probó adecuadamente las acusaciones
- Actuó de forma contradictoria.
La Dirección del Trabajo ha sido consistente en exigir que las sanciones disciplinarias se basen en hechos comprobables y respaldados, especialmente cuando se invoca el artículo 160 del Código del Trabajo. La causal existe, pero no se aplica automáticamente. El despido puede ser declarado injustificado, con indemnizaciones y recargos.
En Becker Abogados asesoramos a empresas que enfrentan este tipo de conflictos críticos, ayudándolas a tomar decisiones rápidas, pero soportadas, reduciendo el riesgo de juicios e indemnizaciones innecesarias.
En escenarios así, cómo se hace importa tanto como, qué se hace.
