El despido por necesidades de la empresa es una de las causales de término de contrato más utilizadas en Chile, pero también una de las más controvertidas. Su aplicación puede ser válida cuando la compañía atraviesa procesos de reorganización, caídas en la productividad o situaciones económicas que justifican la reducción de personal.
El problema surge cuando la causal se invoca sin fundamentos sólidos o sin cumplir con los requisitos legales que establece el artículo 161 del Código del Trabajo. En esos casos, las consecuencias para la empresa son costosas: juicios laborales, indemnizaciones con recargos y, en muchos casos, daño a la reputación corporativa.
Conocer en detalle cómo aplicar correctamente esta causal es fundamental para las empresas que necesitan tomar decisiones difíciles, pero también responsables.
¿Qué es el despido por necesidades de la empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo permite al empleador poner término al contrato de trabajo cuando existan necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Estas necesidades se entienden como circunstancias objetivas y externas al desempeño personal del trabajador, tales como:
- Racionalización o modernización de procesos, que implique reducción de personal.
- Variaciones en la productividad, por caída en la demanda o cambios en el mercado.
- Hechos de la naturaleza o de fuerza mayor, que afecten el normal funcionamiento del negocio.
- Factores económicos que hagan insostenible mantener ciertos puestos.
Lo clave es que estas razones deben ser concretas y comprobables. No se trata de una excusa para encubrir un mal desempeño, pues en ese caso corresponde aplicar otras causales, como el incumplimiento de obligaciones del trabajador, regulado en el artículo 160.
Requisitos legales para aplicarlo correctamente
El artículo 161 establece un marco estricto para que el despido por necesidades de la empresa sea válido. Omitir alguno de estos pasos abre la puerta a demandas por despido injustificado.
1. Causal objetiva y fundamentada
Debe existir documentación que respalde la decisión: informes financieros, actas de directorio, balances, baja en ventas o pruebas de reestructuración. Una explicación vaga no es suficiente.
2. Carta de despido clara y detallada
El empleador está obligado a entregar una carta de despido al trabajador, especificando:
- La causal invocada (art. 161).
- Los hechos concretos que la justifican.
- La fecha de término del contrato.
Si la carta es ambigua o genérica, el tribunal puede declarar el despido injustificado.
3. Pago de indemnizaciones correspondientes
La empresa debe cumplir con el pago de:
- Indemnización por años de servicio: un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de 11 años.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo, si el empleador no dio aviso con 30 días de anticipación.
- Otras indemnizaciones pactadas en contrato o en instrumentos colectivos.
4. Respeto a fueros laborales
El despido por esta causal no puede aplicarse a trabajadores con fuero, como dirigentes sindicales, embarazadas o trabajadores en proceso de negociación colectiva, salvo autorización judicial.
5. Comunicación a la Inspección del Trabajo
El empleador debe enviar copia de la carta de despido a la Inspección del Trabajo dentro de un plazo de 3 días hábiles desde la notificación.
Errores más comunes de las empresas
Las demandas por despido injustificado suelen originarse en errores que podrían haberse evitado con una asesoría oportuna:
- Causales mal invocadas: usar “necesidades de la empresa” para problemas personales de rendimiento o conducta.
- Cartas de despido poco específicas: frases como “baja productividad” sin cifras ni respaldo documental.
- Falta de evidencia: no acompañar balances, informes o actas que justifiquen la desvinculación.
- Ignorar el fuero laboral: despedir a trabajadores con protección sin autorización judicial.
- Errores en el cálculo de indemnizaciones: pagar menos de lo que corresponde por años de servicio o no incluir el aviso previo.
Un solo error puede transformar un despido que parecía justificado en un proceso judicial costoso.
Consecuencias de un despido mal aplicado
Cuando un tribunal declara injustificado un despido por necesidades de la empresa, las sanciones para el empleador pueden ser significativas:
- Indemnización por años de servicio con un recargo que puede llegar hasta el 30 % adicional.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo, si no se otorgó con 30 días de antelación.
- Pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales adeudadas.
- Costas del juicio, que incrementan los gastos para la empresa.
- En ciertos casos, la nulidad del despido, obligando a la empresa a seguir pagando sueldos hasta que se regularicen las cotizaciones.
Estas consecuencias no solo afectan financieramente, también dañan la reputación de la compañía frente a sus trabajadores y al mercado.
Buenas prácticas para evitar conflictos
Aplicar correctamente el despido por necesidades de la empresa requiere un enfoque preventivo y ordenado. Algunas buenas prácticas son:
- Preparar documentación sólida: respaldar la causal con informes financieros, balances o registros que justifiquen la medida.
- Redactar cartas de despido precisas, explicando en detalle las razones.
- Verificar el estado de cotizaciones previsionales antes de despedir, ya que su falta de pago invalida el proceso.
- Revisar si existe fuero laboral y, de ser así, solicitar autorización judicial.
- Asesorarse con especialistas en derecho laboral, especialmente en casos de desvinculaciones masivas o reestructuraciones.
- Mantener una comunicación transparente y respetuosa con el trabajador afectado, explicando el contexto de la decisión.
Aplicar bien la causal es proteger a la empresa
El despido por necesidades de la empresa, regulado en el artículo 161 del Código del Trabajo, es una herramienta legal válida que busca dar flexibilidad a las compañías frente a escenarios económicos o estructurales complejos. Pero su uso exige seriedad, fundamentos objetivos y cumplimiento estricto de la normativa.
Un mal uso puede transformarse en un juicio costoso y en un daño duradero a la confianza de trabajadores e inversionistas. Por eso, invertir en prevención y asesoría legal es la mejor forma de proteger el futuro de la empresa.
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