Si estás pensando en despedir a un trabajador por incumplimiento grave de sus obligaciones (la famosa causal del artículo 160, N°7 del Código del Trabajo), probablemente estás pensando: “ya no aguanto más, pero si lo hago mal, termino pagando indemnizaciones + recargos + juicio”. Y sí. En la práctica, muchos despidos justificados y bien intencionados, se caen por mal soportados. Prueba débil, carta mal escrita o por no demostrar la gravedad real del hecho.
¿Qué dice el artículo 160, Nº 7 del Código del Trabajo chileno?
El artículo 160 N°7 del Código del Trabajo chileno establece que el empleador puede poner término al contrato sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
En la práctica, se entiende, por incumplimiento grave, a una conducta seria y relevante, imputable al trabajador, que afecta de manera sustancial la relación laboral o los intereses del empleador y que hace inviable la continuidad del vínculo. No se trata de errores menores o faltas aisladas, sino de hechos concretos, demostrables y suficientemente graves, según el estándar que aplican los tribunales chilenos.
A continuación, te compartimos, los criterios que suelen pesar más en tribunales (y cómo traducirlos a acciones concretas de empresa, que como empleador debes conocer.
No basta “que haya un problema”, tiene que haber incumplimiento grave y contractual
Los tribunales suelen volver una y otra vez a este “triple check”:
- Que exista un incumplimiento (hecho concreto, verificable).
- Que sea grave (afecta de manera sustancial la relación laboral o intereses del empleador).
- Que la obligación incumplida emane del contrato de trabajo (o de deberes laborales directamente conectados a él).
Si lo que ocurrió es una molestia, una descoordinación puntual o una expectativa no pactada, es posible, que el despido termine declarado injustificado.
Los jueces miran la proporcionalidad: ¿era realmente imposible seguir con la relación?
Un punto clave es si el hecho hace “razonablemente inviable” la continuidad de la relación laboral. Quiebre de confianza, impacto operacional, riesgo relevante, daño (o riesgo de daño) para la empresa, etc.
En la práctica, las preguntas que te va a hacer cualquier juez (aunque no lo diga así) son:
“¿Por qué es un incumplimiento grave?”
“¿Por qué esto amerita despido disciplinario y no una sanción menor?”
Si no puedes responder con hechos (no con adjetivos), estarás en problemas.
La carta de despido es tu “expediente”: si está débil, tu defensa también
Para causales amparadas en el art. 160, la comunicación y su forma importan mucho. Una buena carta debería:
- Describir qué pasó, cuándo, dónde y cómo (fechas, turnos, incidentes, correos, registros).
- Explicar por qué ese hecho constituye un incumplimiento grave (no solo citar el número).
- Conectar el hecho con la obligación laboral (contrato, anexos, políticas internas, reglamento, funciones).
- Evitar frases genéricas tipo “pérdida de confianza” sin sustento.
La Dirección del Trabajo es enfática en la relevancia del aviso en regla y el procedimiento de comunicación para despidos fundados en el artículo 160.
La prueba manda: si no está documentado, “no existe”
En despidos por incumplimiento grave, los empleadores suelen perder por una razón brutalmente simple: no hay respaldo suficiente.
Te conviene armar (antes del despido) una carpeta de evidencia con:
- Registro de amonestaciones, medidas previas, actas, instrucciones.
- Indicadores, métricas, reportes, bitácoras (si aplica).
- Declaraciones internas consistentes (sin “versiones” cambiantes).
- Evidencia de que el trabajador conocía la regla/estándar.
Un ejemplo típico: bajo rendimiento. No aparece textual como causal, pero puede encuadrarse en el 160 N°7 si lo acreditas con métricas, exigencias pactadas y trazabilidad. En Becker Abogados te lo explicamos con enfoque práctico en nuestra guía sobre como despedir por bajo rendimiento sin exponerte innecesariamente.
La inmediatez y la coherencia disciplinaria
Los jueces también analizan la reacción de la empresa, si esperas demasiado, el despido pierde fuerza. Si un trabajador incurre en una falta y como empleador la toleras durante meses, después es difícil sostener que ese incumplimiento era realmente grave.
Cuando la empresa actúa recién al “límite de la paciencia”, el trabajador puede alegar que la conducta fue aceptada, que no era tan seria o que el despido fue arbitrario.
Por eso, lo clave es la coherencia y la oportunidad: actuar a tiempo y de forma consistente refuerza tu defensa como empleador; esperar demasiado la debilita.
Casos reales recientes: el estándar no es teórico, es bien concreto
En diciembre de 2025 se reportó un caso donde el despido se fundó en el art. 160 N°7, asociado a una conducta riesgosa en el trabajo (Diario Constitucional). Más allá del detalle, sirve para entender que cuando hay riesgo real, reglas claras y hechos comprobables, la discusión cambia bastante.
Y desde el Poder Judicial también se difunden fallos donde se analiza “gravedad” mirando cómo el incumplimiento afecta derechos esenciales y la certeza de las condiciones pactadas
(Esto es útil para entender cómo argumentan los tribunales cuando evalúan incumplimientos y su impacto).
Checklist rápido antes de invocar el 160 N°7
Si quieres bajar el riesgo de demanda por despido injustificado, pregúntate lo siguiente:
- ¿Tengo un hecho específico y demostrable de incumplimiento grave?
- ¿Ese incumplimiento está conectado a obligaciones del cargo/contrato?
- ¿Tengo evidencia sólida (no solo “me dijeron”)?
- ¿Fui consistente en la disciplina (no toleré indefinidamente)?
- ¿Mi carta de despido está detallada y expone adecuadamente el causal?
- ¿Evalué alternativas (sanciones) y puedo justificar por qué no bastaban?
En Becker Abogados te ayudamos:
- A evaluar si el incumplimiento realmente cumple con el estándar que hoy exigen los tribunales.
- A estructurar una estrategia de despido defendible y coherente, pensada para resistir fiscalizaciones y litigios.
Cuando el término del contrato es inevitable, hacerlo bien desde el inicio es clave para proteger a la empresa.
