Encuentra en este articulo qué son los juicios laborales contra constructoras en Chile, cuáles son las causas más comunes, cómo se desarrollan y qué consecuencias pueden tener para las partes involucradas. También daremos algunos consejos para prevenir o resolver estos conflictos de forma pacífica y eficiente.
¿Qué son los juicios laborales contra constructoras?
Los juicios laborales contra constructoras son aquellos procesos judiciales que se inician cuando un trabajador o un grupo de trabajadores reclama el pago de alguna prestación o indemnización que considera que le corresponde por su relación laboral con una empresa constructora. Estos juicios pueden ser individuales o colectivos, dependiendo del número de afectados y de si existe o no un sindicato que los represente.
Los juicios laborales contra constructoras se rigen por el Código del Trabajo y por la Ley N° 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación y el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios. Estas normas establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en el sector de la construcción, así como los procedimientos y plazos para hacerlos valer ante los tribunales.
¿Cuáles son las causas más comunes de los juicios laborales contra constructoras?
Las causas más comunes de los juicios laborales contra constructoras son las siguientes:
- El no pago o el pago incompleto de las remuneraciones, horas extras, bonos, gratificaciones, aguinaldos, vacaciones, feriados o cualquier otro beneficio pactado o legal.
- El despido injustificado, arbitrario o discriminatorio, sin el pago de la indemnización correspondiente.
- El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que provoca accidentes, enfermedades profesionales o daños a la salud de los trabajadores.
- El acoso laboral, entendido como cualquier conducta abusiva, hostil o humillante que afecte la dignidad, la integridad o el bienestar psicológico de los trabajadores.
- La vulneración de los derechos sindicales, como la libertad de afiliación, la negociación colectiva, la huelga o la protección contra represalias.
¿Cómo se desarrollan los juicios laborales contra constructoras?
Los juicios laborales contra constructoras se tramitan ante los Juzgados de Letras del Trabajo, que son tribunales especializados en materias laborales. El procedimiento es oral y se basa en los principios de inmediación, concentración y celeridad. Esto significa que las partes deben comparecer personalmente ante el juez, que el juicio se realiza en una sola audiencia y que el plazo para dictar sentencia es breve.
El procedimiento se inicia con la presentación de una demanda por parte del trabajador o su representante legal. La demanda debe contener los hechos que motivan el reclamo, las pruebas que lo respaldan y la petición concreta que se formula al tribunal. La demanda se notifica al empleador, quien tiene un plazo para contestarla y ofrecer sus propias pruebas.
Luego se fija una fecha para la audiencia preparatoria, en la que el juez intenta conciliar a las partes y fija los puntos controvertidos del juicio. Si no hay acuerdo, se pasa a la audiencia de juicio propiamente tal, en la que se reciben las pruebas de las partes y se escuchan sus alegatos. Finalmente, el juez dicta sentencia, que puede ser confirmada o revocada por la Corte de Apelaciones respectiva.
¿Qué consecuencias pueden tener los juicios laborales contra constructoras?
Los juicios laborales contra constructoras pueden tener consecuencias tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Para los trabajadores, el resultado del juicio puede significar el reconocimiento y pago de sus derechos laborales, así como una reparación moral por los daños sufridos. Sin embargo, también implica un desgaste emocional y económico por el tiempo y recursos invertidos en el proceso.
Para los empleadores, el resultado del juicio puede implicar el pago de multas, indemnizaciones o sanciones por incumplir sus obligaciones legales o contractuales. Además, puede afectar su reputación, su productividad y su clima laboral, al generar desconfianza, conflictos o rotación de personal.
Jurisprudencia chilena con relación a demandas contra empresas constructoras
La jurisprudencia chilena ha acogido numerosas demandas laborales contra empresas constructoras y sus mandantes, por conceptos como despido injustificado, accidentes del trabajo, enfermedades profesionales, horas extraordinarias, remuneraciones impagas, entre otros. Algunos ejemplos recientes son:
- La Corte Suprema confirmó la sentencia que acogió la demanda por accidente de trabajo deducida en contra de contratista individual por jornalero que perdió el ojo izquierdo en un accidente laboral que sufrió en faena encomendada por las empresas codemandada Reymon Ingeniería y Kimberly Clark.
- La Corte de Apelaciones de Valdivia rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la empresa constructora Queylen S.A.. En contra de la sentencia que rechazó la reclamación de una multa impuesta por la Inspección Provincial del Trabajo, luego que el ente público constató que la empresa había reanudado los trabajos pese a existir una orden de suspensión de labores decretada tras la muerte de dos trabajadores.
- El Primer Juzgado de Letras del Trabajo condenó a las empresas Constructora Suksa S.A. y a la Inmobiliaria Suksa Ltda. a pagar una indemnización a maestro carpintero que sufrió accidente laboral en construcción de edificio.
Consejos para prevenir o resolver los juicios laborales contra constructoras
Para prevenir o resolver los juicios laborales contra constructoras, se recomienda lo siguiente:
- Establecer una relación laboral clara, transparente y respetuosa entre las partes, basada en el cumplimiento de las normas legales y los acuerdos pactados.
- Fomentar una comunicación fluida y efectiva entre los trabajadores y los empleadores, que permita expresar las necesidades, expectativas y reclamos de forma oportuna y constructiva.
- Promover una cultura de prevención y protección de la salud y seguridad de los trabajadores, mediante la implementación de medidas adecuadas y la capacitación permanente del personal.
- Aplicar criterios objetivos y justos para el pago de las remuneraciones, el otorgamiento de beneficios y el despido de los trabajadores, evitando cualquier forma de discriminación o arbitrariedad.
- Recurrir a la mediación o al arbitraje como mecanismos alternativos de solución de conflictos, que permitan llegar a acuerdos satisfactorios para las partes sin necesidad de ir a juicio.
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